山东商报·速豹新闻网记者 王晓迪
近些年随着劳动争议案件不断增加，打工人维权早已不是一件稀罕事儿了，尽管如此，仍有相当一部分劳动者虽有维权的心却陷入维权困境，不知如何维权。那么，当一名普通劳动者的合法权益受到侵害时，要如何拿起法律的武器为自己维权呢？济南市莱芜区法院法官来教教打工人如何硬核维权。
员工被公司辞退奖励住房如何分
单位与员工约定供职满25年，员工才能拥有单位提供房屋的产权，但在供职20余年时员工被辞退，这套房屋到底应该归谁，员工又该如何维护自己的合法权益？
2002年某公司与秦风（化名）签订《聘用合同》一份，合同约定，聘用期限为二十五年，合同签订两年后，某公司为秦风提供三室一厅住房一套，但约定秦风必须供职满25年，才拥有楼房的产权，秦风若未经公司书面批准或辞退，擅自以各种方式离开公司岗位，公司有权收回楼房的使用权。
随后双方对签订的聘用合同进行了公证。某公司为秦风提供房产一套，公司承担约70%的房款，秦风承担30%。2022年，某公司向秦风发送《解除劳动合同通知》一份，通知正式解除双方劳动合同。秦风同意解除劳动合同，但认为公司收回楼房使用权的约定无效，不同意返还购房款，某公司申请劳动仲裁后对仲裁结果不服遂诉至法院，要求秦风返还房款24万元。
法院经审理认为，双方约定秦风须在公司供职满25年，才拥有楼房的产权，若秦风未经公司书面批准或辞退，擅自以各种方式离开工作岗位，公司有权收回秦风的楼房使用权，该约定限制或变相限制了秦风在公司存在违法情形下解除合同的权利，也赋予了公司任意解除合同且还能收回房屋的权利，该约定侵犯了被告的公平就业和择业的权利，故该约定无效。某公司单方提出解除劳动合同，并据此要求秦风返还案涉房产房款24万元，本院不予支持。当前房屋已经无法返还，根据公司购房时的投入、损失、收益以及秦风在公司供职年限，结合房产增值、通货膨胀等因素，根据公平原则，本院酌定秦风折价补偿公司房屋分割款8万元。
承办法官莱芜法院鲁爱军法官表示，当前，许多地方为引进高层次人才，纷纷出台人才引进购房政策，通过发放租房补贴、购房补贴以及申请人才公寓等形式，多渠道筑巢引凤。一些企业同样为引进人才、留住人才，对新引进的人才或工作一定年限的老员工进行住房奖励，这些住房奖励政策一般都约定劳动者最低工作年限，如果未达到最低工作年限，双方解除合同，奖励的住房该如何处理，如何平衡劳动者择业自主权和企业经营自主权，该案具有典型意义。用人单位与劳动者订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则，劳动者享有平等就业和选择职业的权利，用人单位不能限制或变相限制劳动者的合同解除权。用人单位为吸引人才，制定购房的奖励性政策，并对安置房屋的条件、工作年限、合同期限进行一定限制，未违反法律的禁止性规定，合法有效，但该限制条件必须建立在双方诚实守信，依法依规履行劳动合同的基础之上，不能限制或变相限制劳动者的合同解除权，即用人单位在存在违法的情况下不能限制或变相限制劳动者的合同解除权，更不能在劳动者不存在违法事由的情况下肆意辞退职工，劳动者亦不能在用人单位不存在违法事由的情况下随意解除劳动合同，否则该约定无效。合同部分条款无效，不影响其他条款的效力，双方同意解除劳动合同，合同解除后因合同取得的财产应当予以返还，不能返还的应当折价补偿，折价补偿时应根据公司购房时的投入、损失、收益以及劳动者在公司供职年限，结合房产增值、通货膨胀等因素，根据公平原则进行处理。
工人与建筑公司未签合同意外受伤责任应由谁来担
江西某劳务公司作为劳务施工单位，与江西省某建筑工程有限公司签订了劳务分包合同，依法承揽了某商业楼盘的劳务施工工程。随后江西某劳务公司将部分零星劳务分包给景枫（化名），景枫雇佣了李某。随后李某在施工过程中发生意外事故，经人社局认定为工伤，经鉴定李某的劳动功能障碍程度为十级。但李某与江西某劳务公司之间不存在劳动关系。李某提起劳动仲裁，向江西某劳务公司主张工伤待遇赔偿，仲裁委仅支持了一次性伤残补助金及住院伙食补助费。李某不服，提起诉讼，请求江西某劳务公司支付一次性工伤医疗补助金、一次性伤残就业补助金、停工留薪期工资。
法院经审理认为，江西某劳务公司将其承包的建筑工程发包给不具备用工主体资格的自然人，对该自然人招用的劳动者，由江西某劳务公司承担用工主体责任。同时根据人力资源和社会保障部《关于执行〈工伤保险条例〉若干问题的意见》第七条的规定，江西某劳务公司作为具备用工主体资格的承包单位，应当承担用人单位依法应承担的工伤保险责任。李某要求该公司支付一次性工伤医疗补助金、一次性伤残就业补助金的诉讼请求，于法有据，应予支持。而停工留薪期工资问题，因李某未按照《山东省工伤职工停工留薪期管理办法》的有关规定提出确定工伤停工留薪期的申请，故对该项赔偿请求不予支持。
承办法官莱芜法院王珊珊表示，用工单位承担用工主体责任并不以存在劳动关系为前提，更不等同于劳动关系，是在特殊情况下保护劳动者的一种特殊救济制度。具备用工主体资格的承包单位违反法律、法规规定，将承包业务转包、分包给不具备用工主体资格的组织或者自然人，该组织或者自然人招用的劳动者从事承包业务时因工伤亡的，由该具备用工主体资格的承包单位承担用人单位依法应承担的工伤保险责任。对用人单位而言，建筑施工企业可以以项目为单位，为建筑工程缴纳工伤保险，并且应当遵守法律法规，不违法转包，合法用工。
微信达成入职意愿未签书面合同惹纠纷
2020年，贾芳（化名）与某婚纱摄影部工作人员通过微信达成入职意愿，双方就工资、住宿条件、休假等协商一致。达成协议后不久贾芳于2020年9月19日入职，双方未签订书面劳动合同，某婚纱摄影部也未给贾芳缴纳社会保险。2021年6月1日，贾芳通过微信提出辞职，2021年7月1日正式离职。随后贾芳就二倍工资差额提起劳动仲裁，仲裁委裁决某婚纱摄影部支付贾芳二倍工资差额72268元。但某婚纱摄影部不服该裁决，提起诉讼。
法院经审理认为，建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。本案中，贾芳于2020年9月19日入职后，双方一直未签订书面劳动合同，因此某婚纱摄影部应当支付自用工第二个月即2020年10月19日起至2021年6月30日期间的二倍工资差额。
承办法官莱芜法院王珊珊法官表示，2008年实施的《劳动合同法》中首次规定了二倍工资制度，该制度设立的主要目的在于解决劳动合同签订率偏低问题，通过赋予劳动者“二倍工资”的请求权，倒逼用人单位主动与劳动者签订书面劳动合同，明确劳动者与用人单位之间的权利义务，从而保护劳动者的合法权益。而二倍工资差额并非劳动者提供劳动后得到的对价，并非劳动报酬，而是针对用人单位未依法与劳动者签订书面劳动合同的一种惩罚性赔偿。因此，用人单位在用工后一个月内要主动与劳动者签订书面劳动合同，不能存在侥幸心理，以避免造成额外的损失。
